1. TENTANG ORGANISASI :
Secara Etimologis
Organ : Tubuh atau alat tubuh yang berfungsi tertentu; alat perkumpulan; alat musik
Organisasi: Tubuh atau alat tubuh, aturan, susunan, perkumpulan dari kelompok orang tertentu dengan dasar ideologi yang sama
Arti Terminologis.
Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untukmencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan
Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan
diramalkan.
Daur hidup organisasi
Daur hidup (life cycle) merujuk pada sebuah pola perubahan yang dapat diramalkan. Kami berpendapat bahwa oraganisasi mempunyai daur hidup di mana mereka berkembang melalui sebuah serangkaian transisi yang distandardisasikan pada saat mereka berkembang dari waktu ke waktu.
Konsep daur hidup telah mendapat perhatian yang cukup besar dari literature pemasaran. Daur hidup digunakan utnuk memperlihatkan bagaimana produk itu bergerak melalui empat tahap: kelahiran atau pembentukan, pertumbuhan, kedewasaan, dan kemunduran. Implikasinya bagi manajemen
adalah bahwa perkenalan dari produk baru harus dilakukan secara kontinyu jika organisasi ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang.
b. Mengapa kita perlu mempelajari teori organisasi karena :
1. Ketahuilah bahwa dalam kehidupan kita tidak lepas dari organisasi
2. Dimanapun kita bersentuhan dan berhubungan dengan organisasi
3. Organisasi adalah bentuk dominan dalam masyarakat
4. Organisasi meresap ke dalam semua aspek kehidupan manusia dan masyarakat secara menyeluruh
5. Mempelajari teori organisasi secara formal akan memiliki sekumpulan teori tentang bagaimana organisasi beroperasi
6. Secara aktivitas kehidupan kita menggunakan perhitungan dan analisis teori berdasarkan ilmiah
7. Alasan mempelajari teori organisasi para manajer karir pada umumnya karena tertarik untuk mengejar kinerja yang lebih profesional dalam karir di manajemen
8. Alasan akhir mungkin hanya sesuatu yang pragmatis, berupa sebuah prasyarat untuk memperoleh gelar, sertifikat atau kepentingan tertentu.
2. IKLIM DAN STRUKTUR ORGANISASI
a. Pengertian Iklim Organisasi
Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Lebih lanjut Gibson (Ruhyani, 2004: 25) memberikan definisi bahwa:
“Iklim organisasi sebagai karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya, dan karakteristik ini dapat mempengaruhi perilaku orang-orang dalam organisai”.
Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Dimensi Iklim Organisasi
Toulson dan Smith (1994:457) menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:
a. Responsibility (tanggung jawab)
b. Identity (identitas)
c. Warmth (kehangatan)
d. Support (dukungan)
e. Conflict (konflik)
b. Organisasi masa depan
Yaitu Organisasi akan cenderung memiliki model lebih adaptif atau hidup dibandingkan sebelumnya, namun akan memiliki ciri lain di antaranya :
§ Adhocracy (Adhokrasi), yang diadopsi untuk tujuan tertentu yang akan berhenti setelah tujuan tersebut tercapai, sehingga daur hidup organisasi akan lebih dipercepat.
§ Temporary (sementara), dimana susunan internal organisasi akan lebih temporer dan lebih aktif berfungsi sebagai kerangka yang mana bagian dan susunannya cepat berubah dan mudah disusun kembali.
Hodge, Billy J, William P. Anthony, Organization Theory, 3rd Edition, Allyn and Bacon., Massachusetts, USA, 1988, hal.658.
Saat ini, ada beberapa struktur yang digunakan oleh organisasi yang secara sepintas akan dibahas. Meskipun beberapa diantaranya digunakan oleh beberapa organisasi, tapi tetap bisa diadopsi untuk masa yang akan datang. Diantaranya, adhocracy, joint-venture, free-flowing atau laizes-faire, dan demokrasi industri.
Adhocracy berkaitan dengan organisasi tidak tetap (nonpermanent organization).Berasal dari konsep ad hoc committee (panitia khusus), yang bertugas menguji suatu isu dan memutuskan.laporan apa yang akan dibuat (contoh : keputusan mengerahkan kekuatan TNI). Meskipun konsepnya agak berbeda, namun secara keseluruhan, jenis organisasi ini bisa menjawab isu atau menyelesaikan tugas tersebut.Ini merupakan organisasi temporer yang strukturnya dibuat untuk menjawab isu tersebut.Tipe ini biasanya terdapat dalam sektor non bisnis.
3. TAKSONOMI MINTZBERG’S
Menurut Henry Mintzberg’s menyatakan Secara ringkas, dalam setiap pekerjaan akan muncul pembagian kerja. Setiap pembagian kerja akan muncul koordinasi kerja dan setiap koordinasi kerja akan timbul pembagian kekuasaan. Dengan demikian, secara filosofis struktur orgaisasi tidak lain adalah ‘cetak biru’ atau ‘rerangka bangunan’ formal tentang pembagian kerja (division of work) dan pembagian kekuasaan (division of authority) serta koordinasi kerja yang memungkinkan terjadinya aliran informasi dan komunikasi yang efisien dan proses pengambilan keputusan yang cepat.
Suatu struktur organisasi sebagian besar ditentukan oleh salah satu kondisi yang terdapat disekitarnya.Mintzberg’s menyatakan, bahwa jenis suasana lingkungan ditentukan oleh kerumitan (kompleksitas) lingkungan dan laju perubahannya.Mintzberg’s memperkenalkan empat tipe bentuk organisasi, yang sesuai dengn empat kombinasi dari kompleksitas dan perubahan tersebut.
SIX BASIC PARTS OF THE ORGANIZATION
1. The Strategic Apex (Puncak Strategik atau Pimpinan Puncak)
The Strategic Apex terdiri dari para manajer tingkat puncak yang bertanggung jawab secara umum terhadap organisasi yang bersangkutan.Jabatan pimpinan puncak ini meliputi Direktur Perusahaan ataupun Kepala Kantor.
- The Operating Core(Inti yang Beroperasi atau Pemegang Kendali)
Operating Core ini terdiri dari para karyawan yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berkaitan dengan kegiatan produksi produk-produk dan jasa-jasa.Pemegang Kendali ini meliputi Agen Penjualan, Operator Mesin, Pertukangan, Para Penjual, Petugas Pengiriman, dan sebagainya.
- The Middle Line(Para Ahli Menengah)
Bagian ini terdiri dari para manajer yang menjadi penghubung diantara bagian Pimpinan Puncak dengan bagian Pemegang Kendali. The Middle Line ini meliputi Pimpinan Operasional, Pimpinan Pemasaran, Manajer Karyawan, Manajer Pemasaran
- The Technostructure (Teknostruktur atau Para Ahli)
Dalam Bagian ini terdapat sejumlah ahli analisis yang bertanggung jawab terhadap upaya untuk menciptakan bentuk standarisasi tertentu di dalam organisasi bersangkutan. Bagian ini meliputi Perencana Strategis, Pelatih Karyawan, Peneliti Operasional, Penganalisis,dan Perancang Sistem.
- The Support Staff(Staf Pendukung)
Bagian ini terdiri dari orang-orang yang menjadi bagian dari unit-unit staf yang memberikan jasa-jasa atau bantuan secara tidak langsung untuk organisasi yang bersangkutan. Kelompok ini meliputi Penasehat Hukum, Humas, Pembuat Daftar Gaji, Penulis Surat, Pekerja Kantin, dan yang lainnya
4. HUBUNGAN LOGIS ANTARA MINTZBERG’S KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN DAN ORGANISASI DIREKTORAT JENDERAL PENDIDIKAN DASAR KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL RI
 | |||
 | |||
Ditjen Pendidikan Dasar
Ini relevan dengam The Strategic Apex (Puncak Strategik atau Pimpinan Puncak) The Strategic Apex terdiri dari para manajer tingkat puncak yang bertanggung jawab secara umum terhadap organisasi yang bersangkutan.Jabatan pimpinan puncak ini meliputi Direktur Perusahaan ataupun Kepala Kantor.
Sekretariat Ditjen
Sekretariat Ditjen relevan The Support Staff(Staf Pendukung) Bagian ini terdiri dari orang-orang yang menjadi bagian dari unit-unit staf yang memberikan jasa-jasa atau bantuan secara tidak langsung untuk organisasi yang bersangkutan.
Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar
The Operating Core(Inti yang Beroperasi atau Pemegang Kendali) Operating Core ini terdiri dari para karyawan yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berkaitan dengan kegiatan produksi produk-produk dan jasa-jasa.Pemegang Kendali
Direktorat Pembinaan Sekolah Menengah Pertama
The Operating Core(Inti yang Beroperasi atau Pemegang Kendali) Operating Core ini terdiri dari para karyawan yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berkaitan dengan kegiatan produksi produk-produk dan jasa-jasa.Pemegang Kendali
Direktorat Pembinaan Pendidikan Khusus
The Operating Core(Inti yang Beroperasi atau Pemegang Kendali) Operating Core ini terdiri dari para karyawan yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berkaitan dengan kegiatan produksi produk-produk dan jasa-jasa.Pemegang Kendali
Direktorat Pembinaan Pendidikan dan Tenaga kependidikan dasar
The Operating Core(Inti yang Beroperasi atau Pemegang Kendali) Operating Core ini terdiri dari para karyawan yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berkaitan dengan kegiatan produksi produk-produk dan jasa-jasa.Pemegang Kendali
5. IMPLEMENTASI BUDAYA ORGANISASI MENURUT ASPEK :
a. Kenyataan :
Tidak adanya suri tauladan atau uswatun hasanah dari pemimpin tingkat puncak sehingga tata nilai sebagai pegawai sering diabaikan yang akhirnya berimbas pada tingkat operating core yang tentunya dalam hal ini meniru pemimpin yang diatasnya
b. Budaya :
Terkadang Tidak adanya intensitas kebersamaan yang kuat sehingga terkadang terpecah membias yang mengakibatkan tingkat operating core tidak tahu apa yang seharusnya mereka kerjakan dan berakibat pada output atau hasil dari produksi itu sendiri.
c. Sumber Budaya :
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukanindoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruhkepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.
d. Fungsi Budaya :
Budaya diperlukan untuk
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan. Sebagai contoh adalah mempromosikan inovasi yang memburu pengembangan produk baru. Identitas ini didukung dengan mengadakan penghargaan yang mendorong inovasi.
2. Memudahkan komitmen kolektif. Dimana para karyawan bangga menjadi bagian dari organisasi.
3. Mempromosikan stabilitas system social. Stabilitas system social mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur dengan efektif. Organisasi juga berusaha meningkatkan stabilitas melalui budaya promosi dari dalam.
Menurut John R.Schemerhorn dan James G.Hunt (1991:344) bahwa: “The culture of an organization can help it deal with problems of both external adaption and internal integration”.
e. Implementasi :
Harus adanya kerja sama yang terjalin antar anggota memiliki unsur visi dan misi, sumber daya, dasar hukum struktur, dan anatomi yang jelas dalam rangka mencapai tujuan tertentu dengan cara:
• rites of passage (penerimaan karyawan dan dosen baru, promosi guru besar, pensiun)
• rites of integration (outbond, rapat kerja)
• rites of enhancement (prestasi mahasiswa, prestasi karyawan, kesetiaan)
• whistle-blowing
• bahasa organisasi: cara berpakaian, tata ruang, simbol-simbol, tutur kata.
• Pimpinan sebagai figurehead mendorong dan memberi contoh
• Pimpinan sebagai liasion officer menginformasikan nilai-nilai etika organisasi
f. Langkah Ke depan :
Organisasi yang memiliki budaya yang kuat ditandai dengan adanya kecenderungan hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan usaha organisasi. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini dengan sangat cepat. Seorang eksekutif baru bisa saja dikoreksi oleh bawahannya, selain juga oleh bossnya, jika dia melanggar norma-norma organisasi. Gaya dan nilai dari suatu budaya yang cenderung tidak banyak berubah dan akar-akarnya sudah mendalam, walaupun terjadi penggantian manajer. Dalam organisasi dengan budaya yang kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh genderang yang sama. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja, rasa komitmen dan loyalitas membuat orang berusaha lebih keras lagi. Dalam budaya yang kuat memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan, tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Untuk mencapai budaya yang lebih baik dalam organisasi perlu adanya monitoring dan evaluasi terhadap penerapan budaya tersebut, dengan cara mengetahui berbagai dimensi internal dan eksternal. Dalam hal ini Edgar Schein (2002) mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat dibagi ke dalam dua dimensi yaitu :
Dimensi external environments; yang didalamnya terdapat lima hal esensial yaitu: (a) mission and strategy; (b) goals; (c) means to achieve goals; (d) measurement; dan (e) correction.
Dimensi internal integration yang di dalamnya terdapat enam aspek utama, yaitu : (a) common language; (b) group boundaries for inclusion and exclusion; (c) distributing power and status; (d) developing norms of intimacy, friendship, and love; (e) reward and punishment; dan (f) explaining and explainable : ideology and religion.
6. Budaya organisasi menurut Staven P Robbins dan Tipe Kepemimpinan menurut hasil penelitian tentang kepemimpinan pendidikan di Stanford University
A. Pengertian Budaya Organisasi
Robbins (1998: 572) menyatakan :
organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations. This system of shared meaning is, on closer analysis, a set of key characteristich that the organization value.
Lebih lanjut Robbins yang diterjemahkan oleh Jusuf Udaya (1994: 479) mengemukakan bahwa: “Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen”.
B. GRAVES di STANFORD UNIVERSITY memberikan laporan “GROUP PROCESSES IN TRAINING ADMINISTRATIONS”, laporannya adalah mengenai 4 tipe kepemimpinan yang antara lain terdiri dari :
1. Tipe Autoritarian
Dalam tipe kepemimpinan semacam ini, pemimpin lebih bersifat ingin berkuasa, suasana disekolah selalu tegang. Pemimpin sama sekali tidak memberi kebebasan kepada anggota kelompok untuk turut ambil bagian dalam memutuskan suatu persoalan. Di sini pemimpin dalam hal ini Kepala Sekolah medikte kepada anggota yang ada di bawah kepemimpinannya tentang apa yang harus dikerjakan oleh mereka dan bagaimana harus dkerjakan
Sifat kepemimpinan pada tipe Laizzes – faire seolah-olah tidak tampak, sebab pada tipe ini seorang pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada para anggotanya dalam melaksanakan tugasnya, atau secara tidak langsung segala peraturan, kebijaksanaan (policy) suatu institusi berada di tangan anggota.
Anggota kelompok bekerja menurut kehendaknya masing-masing tanpa adanya pedoman kerja yang baik. Di sini seorang pemimpin mempunyai keyakinan bahwa dengan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya terhadap bawahan, maka semua usahanya akan cepat berhasil
3. Tipe Demokratis
Selama ini kepemimpinan yang selalu kita harapkan adalah bentuk kepemimpinan demoratis. Dalam tipe kepemimpinan ini, seorang pemimpin selalu mengikutsertakan seluruh anggota kelompoknya dalam mengambil keputusan
4. Tipe Pseudo demokratis
Tipe kepemimpinan yang kita maksudkan adalah Demokrasi yang semu; artinya seorang pemimpin yang mempunyai sifat pseudo demokratis hanya menampakkan sikapnya saja yang demokratis, di balik kata-katanya yang penuh tanggung jawab ada siasat yang sebenarnya merupakan tindakan yang absolut. Pimpinan yang pseudo demokratis penuh dengan manipulasi sehingga pendapatnya sendiri yang harus disetujui
UJIAN AKHIR SEMESTER II
Mata Kuliah : Organisasi dan Kepemimpinan Kependidikan
Dosen : Prof. Dr. H. Endang Sumantri, M.Ed.
Oleh
DEDE HARYANTO
82321011088
KELAS 11 C
STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
PASCA SARJANA
UNIVERSITAS GALUH CIAMIS
2011
Free Template Blogger collection template Hot Deals BERITA_wongANteng SEO theproperty-developer
0 comments:
Posting Komentar