PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDAHULUAN

Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital, keberhasilan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi serta harus menyiapkan langkah-langkah untuk mengantisipasi fenomena tersebut.

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia, maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang memuaskan. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas kerja yang tinggi. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana sumber daya lain  yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada setiap mutu dan standar yang telah di tetapkan. Konsekuensinya organisasi memerlukan Sumber Daya Manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan sesuai dengan visi misi organisasi.

Dalam sebuah organisasi sangat diperlukan sumber daya manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan dikerjakan, untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan tersebut yang menghasilkan pekerjaan yang bermutu. Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Namun terkadang karyawan malah tidak tahu apa yang harus dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan. Untuk itu sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia agar para karyawan bisa paham dan mengerti atas pekerjaan mereka sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa dengan cepat terlaksana dan mencapai target yang diharapkan

Pelatihan dan Pengembangan SDM yang kompeten harus dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah di tetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki personal secara individual harus mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan dengan kata lain komptensi yang dimiliki harus mendukung system kerja organisasi.

1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members”.

Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”

Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula (1981 : 227) “training is short-terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowlegde and skills for a definite purpose. Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long-terms educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purpose”.

Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.

Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang

2. Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Untuk meningkatkan kualitas dan  daya saing sebuah institusi yang perlu dibenahi adalah manusianya. Hal ini dapat dilakukan dengan dengan membangun basic mentality SDMnya sehingga berkembang kesadaran mutu di setiap lapisan karyawan dari manajemen puncak hingga karyawan tingkat bawah. Basic mentality adalah suatu sikap mental yang mendasari cara berfikir, cara bersikap dan cara bertindak dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari selaras dengan nilai-nilai perusahaan (Budi Santosa, 2004).Untuk pengembangan basic mentality demi terwujudnya budaya kerja maka peran manajerial perlu dioptimalkan. Pengembangan basic mentality dapat dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Pheter Sheal (2003 :29) bahwa ada 4 alasan utama mengapa program pelatihan dan pengembangan staff menjadi semakin penting:

1. Perubahan-perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas yang diakukan oleh orang-orang
2. Kurangnya ketrampilan-keterampilan langsung dan keterampilan jangka panjang
3. Perubahan-perubahan dalam harapan-harapan dan komposisi angkatan kerja
4. Kompetensi dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan-peningkatan dalam kualitas produk-produk maupun jasa-jasa. (http://batikyogya.wordpress.com/)

      Pelatihan dan pengembangan bagi SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara lain:

◦      Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

◦      Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.

◦      Membantu memecahkan persoalan operasional.

◦      Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.

◦      Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.

◦      Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

Pelatihan dan pengembangan bermaksud memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, dan pengetahuan sumber daya manusia sesuai dengan keinginan organisasi, yang hasilnya sebuah pekerjaan akan lebih cepat dan lebih baik, sarana dan prasarana dapat digunakan secara lebih baik, kecelakaan dapat diperkecil dan sebagainya.

Secara teoritis istilah pelatihan (training) berbeda dengan istilah pengembangan (development). Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek bagi para karyawan operasional untuk memperoleh keterampilan teknis secara sistematis. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangkapanjang bagi para karyawan manajerial memperoleh penguasaan konsep-konsep abstrak dan teoritis secara sistematis (http://infointermedia.com/tag/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia).

Adapun tujuan pelatihan karyawan operasional adalah

1. Meningkatkan produktivitas
2. Meningkatkab semangat dan gairah kerja
3. Mengurangi Kecelakaan
4. Meningkatkan Kestabulan dan fleksibel organisasional

Tujuan Pengembangan Karyawan Manajerial

Penanganan pengembangan tenaga manajerial, yaitu yang mempunyai wewenang terhadap orang lain, berbeda dengan pelatihan tenaga operasional. Ini disebabkan karena karakteristik kepribadian untuk pada manajer berbeda. Diantara karakteristik kepribadian yang utama adalah pengetahuan yang luas, kemampuan mengambil keputusan, kepercayaan diri, kepekaan social dan stabilitas emosional. Kemampuan mengambil keputusan terdiri dari  atas beberapa factor kepribadian seperti kemampuan analitis, kemampuan konsepsional logis, kreativitas, intuisi pertimbangan, keberanian mempertimbangkan dan keterbukaan. Bakat-bakat manajerial penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Sekurang-kurangnya para manajer merupakan penyambung komuniakasi diantara berbagai komponen organisasi yang terpisah untuk memungkinkan terjadinya tindakan organisasi. (http://infointermedia.com/tag/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia).

3. Analisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Di dalam mengadakan pelatihan dan pengembangan sebuah lembaga atau institusi sebelumnya perlu dilakukan analisis seberapa pentingkah kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya nya, Mengingat  bahwa program pelatihan  pada  dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi  gap (kesenjangan) antara kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi  standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang, maka dalam hal ini analisis kebutuhan diklat merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu program diklat. Seperti yang diungkapakan Johanes popu (2002) bahwa tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata. Artinya pelaksanaan pelatihan mungkin berjalan dengan sangat baik, tetapi pada saat partisipan (peserta pelatihan) kembali ke tempat kerja masing-masing mereka menjadi tidak tahu atau bingung bagaimana menerapkan apa yang telah mereka pelajari dari pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:

ü   Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan

ü   Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat

ü   Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu

ü   Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan

ü   Memastikan bahwa penurunan kinerja/kurangnya kompetensi atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh  alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.(Johanes Popu, 2002: www.e-psikologi.com,)

Free Template Blogger collection template Hot Deals BERITA_wongANteng SEO theproperty-developer